Auszubildende aus dem Ausland Nachwuchsmangel trotz Ausbildungsrekord – und jetzt?

Rund 25.000 neue Ausbildungsverträge im Kfz-Gewerbe – so viele wie seit 20 Jahren nicht mehr. Und trotzdem bleiben viele Ausbildungsplätze unbesetzt. Internationale Rekrutierung bietet einen Ausweg aus dieser Krise.

Obwohl die Ausbildungszahlen im Kfz-Gewerbe seit Jahren steigen, können viele Betriebe ihre Ausbildungsstellen nicht oder nur teilweise besetzen. Selbst bei einem der beliebtesten Ausbildungsberufe Deutschlands – dem Kfz-Mechatroniker und der Kfz-Mechatronikerin – gelingt das nicht mehr.

Der demografische Wandel führt dazu, dass die Zahl der Schulabgänger weiter sinkt. Diejenigen, die sich für eine Ausbildung statt für ein Studium entscheiden, ziehen Industriebetriebe häufig Handwerksbetrieben vor. Erstere bezahlen mehr und bieten angenehmere Arbeitszeiten an als das Handwerk.

Ein Weg zu mehr Azubis ist das gezielte Anwerben junger Menschen aus anderen Ländern. Einen solchen Lösungsansatz stellt der Rekrutierungsexperte Lars Holldorf in seinem Buch „Endlich wieder Azubis!“ vor. Seine Erfahrungen stammen zwar größtenteils aus dem Gesundheitswesen, er erklärt jedoch, dass sich diese Erkenntnisse branchenübergreifend umsetzen lassen.

Gesetzlicher Rückenwind für internationale Azubis

Heute ist es deutlich einfacher als früher, internationale Azubis zu gewinnen. Möglich macht das die Neufassung des Fachkräfteeinwanderungsgesetzes. Azubis aus Drittstaaten, also aus Ländern außerhalb der EU, müssen folgende Bedingungen erfüllen:

• Sie benötigen einen anerkannten Schulabschluss, den die Anerkennungsstellen der jeweiligen Bundesländer überprüfen und anerkennen.

• Ihre Deutschkenntnisse müssen mindestens auf B1-Niveau liegen, für den Berufsschulalltag ist jedoch B2 empfehlenswert.

• Ihr Lebensunterhalt während der Ausbildung muss gesichert sein – aktuell mit rund 900 Euro monatlich. Liegt die Ausbildungsvergütung darunter, stellen Betriebe meist selbst eine Verpflichtungserklärung aus.

Für Azubis aus EU-Ländern gelten geringere Hürden. Sie können ohne besondere Genehmigung oder Visum in Deutschland arbeiten und eine Ausbildung beginnen. In der Praxis spielt das jedoch eine immer geringere Rolle. Während Unternehmen Arbeitskräfte lange Zeit hauptsächlich aus EU-Ländern angeworben haben, hat sich ihr Fokus in den letzten Jahren auf Drittstaaten verlagert.

Auch bei den Auszubildenden zeigt sich dieser Trend: Die Anzahl junger Menschen aus dem Ausland hat sich in den vergangenen zehn Jahren mehr als verdoppelt. Rund 213.000 Personen mit internationaler Staatsbürgerschaft machen eine Ausbildung in Deutschland, davon stammen 164.000 aus Drittstaaten. Vor zehn Jahren waren es noch 103.000, davon 71.000 aus Nicht-EU-Ländern. Laut den Daten der Bundesagentur für Arbeit machen internationale Azubis mittlerweile 13 Prozent aller Auszubildenden aus und tragen maßgeblich zur Fachkräftesicherung bei.

Was ausländische Azubis an Deutschland schätzen

Diese Entwicklung zeigt, wie Angebot und Nachfrage zusammenwirken: Während die Zahl möglicher Azubis in Deutschland zurückgeht, ist das Potenzial laut Holldorf im Ausland ungleich größer – bei deutlich geringerem Wettbewerb um diese Talente. Das sei eine ideale Ausgangslage für deutsche Betriebe.

Das Label „Made in Germany“ überzeuge viele junge Menschen und ziehe sie geradezu an. Ein echter Wettbewerbsvorteil auf dem internationalen Ausbildungsmarkt. Und das nütze auch weniger bekannten Arbeitgebenden: Für internationale Bewerbende wiege der gute Ruf Deutschlands mehr als die Bekanntheit eines Unternehmens.

Das duale Ausbildungssystem mit seiner Kombination aus Praxis und Theorie sei besonders attraktiv. Schließlich sei ein solches Modell in vielen Herkunftsländern unbekannt. Dort müssten angehende Fachkräfte oft bezahlen, um einen Beruf zu erlernen. In Deutschland hingegen verdienten sie schon während der Ausbildung.

Betriebe hätten demnach gute Chancen auf engagierte Auszubildende aus dem Ausland. Sie seien hoch motiviert, weil sie in der deutschen Ausbildung die Chance sähen, beruflich voranzukommen und dadurch einen Lebensstandard zu erreichen, den sie in ihren Heimatländern in absehbarer Zeit nicht erreichen würden.

Betriebsgröße und Standort spielen keine Rolle

„Ausländische Azubis kommen in der Regel ohne Präferenzen nach Deutschland“, erklärt Rekrutierungsexperte Holldorf. „Wer das erkennt, hat die Chance, ein überdurchschnittlich hohes Maß an Bindung, Integration und Wohlfühlatmosphäre zu schaffen.“ Diese Offenheit sei ein entscheidender Vorteil, gerade für kleine und mittelständische Betriebe sowie für Unternehmen außerhalb der Ballungszentren.

Wenn viele Azubis anfangs Metropolen als Wunschregion nennen, liege das meist daran, dass dies die einzigen deutschen Städte seien, die sie kennen. Betriebe in kleineren Orten oder ländlichen Regionen könnten bei der Rekrutierung sogar ihre besonderen Vorteile herausstellen: bezahlbaren Wohnraum, kurze Arbeitswege und eine überschaubare Umgebung, die das Ankommen erleichtere

In den meisten Fällen habe Holldorf gut und einfach vermitteln können, dass die Lebensqualität außerhalb der Großstädte genauso hoch sein könne. Entscheidend für den Erfolg bei der Auslandsrekrutierung sei ein durchdachtes Ausbildungskonzept und die Bereitschaft, die neuen Azubis bei der Integration zu unterstützen.

Von der Idee bis zum ersten Arbeitstag

Die zeitliche Planung ist entscheidend: Von der ersten Idee bis zum Arbeitsstart vergehen meist 6 bis 12 Monate. Der Prozess gliedert sich in mehrere Etappen:

• Auswahl geeigneter Kandidaten

• Sprachkurse im Heimatland

• Visums- und Anerkennungsverfahren

• Vorbereitung auf die Ankunft

Den Aufwand stemmt kaum ein Betrieb allein: Verschiedene Förderprogramme und spezialisierte Vermittlungsagenturen unterstützen Betriebe bei der gezielten Suche nach geeigneten Bewerbenden. Im Kfz-Gewerbe etwa bieten TÜV Rheinland und Viasona/Seegees Komplettlösungen und fungieren als Schnittstellen zu den offiziellen Stellen. Als Dienstleister übernehmen sie die komplette Koordination mit den entsprechenden Schnittstellen wie der IHK FOSA oder der Zentralen Auslands- und Fachvermittlung (ZAV) der Arbeitsagentur, die die rechtlichen Rahmenbedingungen überwacht.

Die Kosten variieren je nach Dienstleister und Leistungsumfang. Grundsätzlich fallen Vermittlungsgebühren, Kosten für Sprachkurse und die Reise sowie Aufwendungen für die Unterkunft und Integration der Azubis an. Einige Bundesländer, die Arbeitsagentur und der Europäische Sozialfonds (ESF) bieten zudem Förderprogramme, die diese Kosten teilweise abfedern.

Kümmern Sie sich um gute Startbedingungen

Die entscheidende Phase beginnt schon lange vor dem ersten Arbeitstag mit dem sogenannten „Preboarding“. In dieser Zeit zwischen Vertragsunterschrift und Arbeitsstart sollten Betriebe bereits aktiv werden: Kontakt zu den künftigen Kollegen herstellen, Informationen über den Betrieb teilen und durch Videos, Online-Schulungen oder Videogespräche erste fachliche Grundlagen vermitteln.

Ein interkulturelles Training hilft den Azubis, sich auf die Arbeitswelt in Deutschland vorzubereiten. Je nach Herkunftsland bestehen unterschiedliche Vorstellungen von Teamarbeit, Kommunikation oder dem Umgang mit Fehlern. Auch solche Trainings lassen sich schon vor der Einreise online durchführen und ersparen später viele Missverständnisse.

Damit sich die neuen Auszubildenden gut integrieren können, müssen sie ausreichend Deutsch sprechen. Offiziell genügt das Niveau B1, doch in der Praxis sind B2-Kenntnisse nötig, um im Ausbildungsalltag und in der Berufsschule gut zurechtzukommen. Deshalb sollten Betriebe auch nach der Ankunft in Deutschland Sprachkurse anbieten.

Die Wohnraumfrage muss lange vor Ankunft geklärt sein. Erfolgreiche Betriebe helfen bei der Suche oder stellen Unterkünfte in Wohngemeinschaften oder Azubi-Wohnungen bereit. Auch praktische Alltagshilfen sind wichtig: Begleitung bei Behördengängen, Hilfe beim Eröffnen eines Bankkontos oder Orientierung im öffentlichen Nahverkehr.

Helfen Sie, wenn der Alltag einkehrt

Das Team vorzubereiten ist genauso wichtig wie die Vorbereitung der Azubis selbst. Mit gezielten Workshops lernt die Belegschaft, kulturelle Unterschiede zu verstehen und damit umzugehen. Viele Betriebe setzen auf Patensysteme, bei denen erfahrene Kollegen neuen Azubis beim Einleben helfen.

Besonders zwischen dem dritten und vierten Monat benötigen internationale Azubis Unterstützung, denn dann tritt häufig ein Kulturschock ein. Die anfängliche Begeisterung lässt nach und Heimweh kommt auf. Wer das weiß, kann gegensteuern. Regelmäßige Gespräche, gemeinsame Aktivitäten und ein offener Umgang mit kulturellen Missverständnissen helfen in dieser Phase.

Um internationale Azubis zu gewinnen, müssen Sie mehr Zeit investieren und sich stärker engagieren als bei den üblichen Rekrutierungswegen. Doch wenn Ausbildungsplätze sonst leer bleiben, zahlt sich dieser Mehraufwand aus. Sie bilden motivierte junge Menschen zu Fachkräften aus, die ihrem Betrieb oft lange treu bleiben.

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